訪問看護ステーションにおいて、看護師の採用は最も大きな経営課題の一つです。実際に「採用できない」「応募が来ない」という悩みを抱える事業者は少なくありません。
その理由は主に3つあります。
訪問看護業界は拡大している一方で、看護師の数は急激には増えません。特に訪問看護に対応できる人材は限られており、慢性的な人材不足の状態です。
看護師の多くは病院勤務を選ぶ傾向があります。
・訪問看護は一人で訪問する不安
・オンコール対応への負担
・教育体制への不安
こうした理由から、転職先として選ばれにくいケースがあります。
訪問看護ステーションの多くは、求人媒体に掲載して「待つ」だけの採用になりがちです。しかし現在の採用市場では、それだけでは応募は集まりません。
・発信不足
・魅力訴求が弱い
・採用導線がない
結果として、競合に人材を取られてしまいます。
このように訪問看護の採用が難しいのは、単なる人手不足ではなく
👉 「市場構造＋採用戦略の不足」
が原因です。
つまり、採用を成功させるためには「気合い」ではなく
戦略と仕組みで解決する必要があります。
訪問看護で看護師を採用するためには、複数の手法を組み合わせることが重要です。1つの方法に依存すると応募が安定せず、採用が難しくなります。ここでは実務で使える代表的な採用方法を5つ紹介します。
最も一般的な方法です。
特にIndeedは掲載ハードルが低く、多くの求職者にリーチできます。
ただし
・競合が多い
・条件だけで比較される
ため、求人内容の差別化が重要です。
即戦力人材を採用しやすいのが特徴です。
・短期間で採用できる
・経験者に出会いやすい
一方で、年収の20〜30％の紹介手数料がかかるため、コストは高くなります。
既存スタッフからの紹介です。
ミスマッチが少なく、定着率が高い傾向があります。
・信頼性が高い
・教育コストが低い
採用成功率が高い方法の一つです。
Instagramやブログなどで情報発信を行い、採用につなげる方法です。
・職場の雰囲気が伝わる
・共感採用ができる
中長期的に効果が出る施策です。
看護学校や地域ネットワークとの連携も有効です。
・若手採用につながる
・継続的な採用導線になる
重要なのは、これらを単発で使うのではなく
👉 「採用導線として設計すること」
です。
採用は運ではなく仕組みで決まります。
複数チャネルを組み合わせることで、安定した採用が可能になります。
訪問看護の採用は、単に求人を出すだけでは成功しません。重要なのは「応募が来る仕組み」と「選ばれる設計」を作ることです。ここでは実務で効果が出やすいポイントを解説します。
看護師は複数の求人を比較しています。その中で選ばれるためには、条件だけでなく「働くイメージ」を具体的に伝えることが重要です。
・1日のスケジュール
・訪問件数
・オンコールの頻度
・働き方の柔軟性
これらを明確にすることで応募率が上がります。
すべての看護師に刺さる求人は存在しません。
例えば
・子育て世代
・訪問看護未経験者
・キャリアアップ志向
など、ターゲットを明確にすることで訴求力が高まります。
応募のハードルが高いと、途中で離脱されます。
・スマホで応募できる
・入力項目を減らす
・即レス対応
このような工夫で応募数は大きく変わります。
採用後の早期離職を防ぐためには、面接での情報共有が重要です。
・大変な部分も正直に伝える
・期待値のすり合わせ
・職場見学の実施
これにより定着率が向上します。
訪問看護の採用は
👉 「見つけてもらう」ではなく
👉 「選ばれる設計を作る」こと
が成功のポイントです。
仕組みとして設計することで、採用の再現性は大きく向上します。
訪問看護の採用がうまくいかないステーションには、共通する特徴があります。これらを理解しておくことで、同じ失敗を回避することができます。
給与や休日などの条件だけで他社と差別化しようとしても、競合との消耗戦になります。
よくある失敗
・給与アップのみで訴求
・特徴が伝わらない
👉結果：他社に埋もれる
「人が足りなくなってから採用する」という状態では遅すぎます。
よくある失敗
・急募で焦る
・準備不足
👉結果：採用できない期間が発生
求人を出しているだけで、応募までの流れが設計されていないケースです。
よくある失敗
・応募までが複雑
・レスポンスが遅い
👉結果：応募離脱
採用できても、すぐに離職してしまうケースもあります。
よくある失敗
・良いことだけを伝える
・現場とのギャップ
👉結果：定着しない
これらに共通するのは
👉 「採用を仕組みとして考えていないこと」
です。
訪問看護の採用は運ではなく、設計で決まります。
失敗しているステーションほど、場当たり的な採用になっています。
逆に言えば、採用を
・戦略化
・仕組み化
・継続運用
できれば、安定した人材確保が可能になります。
訪問看護では「採用できたら終わり」ではなく、定着させることが経営の安定に直結します。せっかく採用しても早期離職が続けば、採用コストが無駄になり、現場の負担も増加します。
定着させるために重要なポイントは3つです。
訪問看護は一人で訪問するため、未経験者は不安を感じやすいです。
・同行訪問の実施
・相談できる環境
・マニュアル整備
これにより安心して働ける環境を作ることが重要です。
訪問看護を選ぶ看護師の多くは、働き方を重視しています。
・時短勤務
・直行直帰
・オンコールの調整
こうした柔軟な働き方を用意することで、満足度が向上し離職防止につながります。
努力が正当に評価されないと、離職につながります。
・訪問件数の可視化
・インセンティブ設計
・定期的な面談
これによりモチベーションを維持できます。
訪問看護の離職は
👉 「不安」「負担」「不満」
この3つから生まれます。
そのため
👉 安心して働ける環境を仕組みとして設計すること
が定着のカギになります。
採用と定着はセットで考えることで、はじめて安定した経営が実現します。
訪問看護ステーションの経営において、最も多い悩みが「看護師が採用できない」ことです。
実際に多くの事業者が
・求人を出しても応募が来ない
・採用できてもすぐ辞めてしまう
・採用コストだけが増えている
といった課題を抱えています。
そこで重要になるのが
「採用を仕組みとして解決できるかどうか」です。
「訪問看護フランチャイズ他社比較資料」
✔ 採用支援が強いフランチャイズの違い
✔ 看護師採用を仕組み化する方法
✔ 採用に強いモデルの特徴
✔ 採用で失敗しないためのチェックポイント
